¬لطفا خودتان را براي مخاطبان پلاس مگ معرفي بفرماييد :
سلام، مسعود شکری هستم متولد 1359 در محله جمهوري تهران، به قول معروف اهل خانواده‌ام و يك دختر فوق‌العاده دارم. از نظر شخصيتي عليرغم اينكه هميشه خط قرمزهايي براي خودم دارم، فرد احساساتي هستم؛ به مطالعه به‌ويژه كتاب‌هاي روانشناسي بسيار علاقه‌مندم؛ اهل ورزشم، فوتبال زياد تماشا مي‌كنم ولي به‌صورت تخصصي‌تر پينگ‌پنگ بازي مي كنم. از نظر شغلي از سال 1380 در صنعت شروع به كار كردم و مسئوليت‌هاي مختلفي از جمله سرپرست و رئيس توليد در پارس خودرو و رئيس، مدير و معاونت توليد در ماموت رو تجربه كردم. بديهي است طي اين سال‌ها بر حسب نياز دائما به دنبال افزايش مهارت و دانش خودم هم بودم؛ از جمله كسب مهارت‌هاي توليد ناب و سيستم‌هاي توليد كه برخي از آنها در داخل كشور و بعضي را نيز در كشورهاي اروپايي سپري كرده بودم. تلاش‌هاي من و اعتماد مديران ارشد گروه ماموت، در نهايت به جابجايي من در تيرماه به عنوان قائم مقام اجرايي مديرعامل به رامان انجاميد و به لطف خدا در همين مدت كوتاه با يك كار تيمي بسيار قوي با همه‌ي بچه‌هاي رامان توانستيم كارهاي خوبي در اين مجموعه انجام دهيم .
بديهي است در سالهاي پرفراز و نشيب كاري خود چالش‌هاي زيادي را پشت سر گذاشته‌ايد ، لطفا به يكي از مهمترين چالش هايي كه در اين سال ها با آن روبرو بوديد اشاره كنيد :
چالش يا مسئله هميشه در كار وجود دارد به‌ويژه در مجموعه‌اي مانند ماموت كه چابكي، سرعت و بهترين بودن هميشه در الويت قرار دارد، بالتبع چالش‌ها هم بيشتر هستند و البته به نظر من هر چالش يك فرصت جديد به حساب مي‌آيد. اما
مهمترين چالش براي من، در بدو ورود به ماموت آداپته كردن روحيات و مدل كاري خودم در جابجايي از يك شركت دولتي به يك شركت خصوصي بود. تغييري كه در آن از همه‌ي آموخته‌هايم بايد به نحو احسن استفاده مي‌كردم و كار را به بهترين شكل پيش مي‌بردم .
چه عواملي در رشد و موفقيت شما در اين سازمان موثر بوده‌اند؟
به نظر من مهترين عامل انگيزه است، شايد به نظر كليشه‌اي بيايد ولي بسيار مهم است كه براي رشد و تعالي انگيزه كافي داشته باشيم. در كتاب ايجاد انگيزش براي كاركنان در اين باره خواندم كه انگیزش نیرویی است درونی که رفتار افراد را در جهت دستیابی به اهداف هدایت می‌کند، به عملکرد منجر شده و کارکنان را کارآمدتر می‌کند؛ همين موضوع اهميت انگيزش را دوچندان مي‌كند. عامل مهم ديگر درست برداشتن اولين قدم و داشتن تعهد در مسير است. فرق بين رويا و هدف، متعهد بودن به خواسته‌ها و حتي تغيير زيست خودمان براي رسيدن به هدف است.
عامل ديگري كه هميشه به من در اين مسير كمك كرده، ارتباط دوطرفه با همكاران بوده و من اين موضوع را مديون تجربه كاري خودم در سطوح مختلف سازمان مي‌دانم؛ من سال‌ها در مسئوليت‌هاي مختلف ايفاي نقش كرده و فرايندي
كه براي انجام يك كار يا آماده كردن يك گزارش بايد
طي شود را تجربه كرده ام، از همين رو امروز وقتي خودم چنين گزارشي مي‌خواهم مي‌دانم كجاي كار ممكن است كمي سخت باشد، كجا احتمال خطا و چه ريسك‌هايي در هر موضوعي وجود دارد، بنابراين در عين همدلي با همكاران خودم به زير و بم كار هم آشنا هستم. پيتر دراكر در مقاله‌اي تحت عنوان خصوصيات يك مدير اجرايي موثر مي‌نويسد كه براي موفقيت در عملكرد مديران به صلاح سازمان فكر مي‌كنند، دانش مورد نياز در خصوص كار را فرا مي‌گيرند و از همه مهمتر خودشان در اقدام سهيم و ناظر بر آن هستند. من هم سعي مي‌كنم بيشتر اوقات در خط توليد و در حال پيگيري موضوعات در حين كار و در خط عمليات باشم.
نظر شما راجع به ايده‌هاي نو در سازمان چيست و چطور بايد اين ايده‌ها پرورش داده شوند ؟
بگذاريد با يك جمله معروف ادامه بدهم، آدم‌ها به قطاري كه در حال حركت است سنگ مي زنند، يعني چه؟ هر وقت احساس كرديد هيچ فشار و سختي در مسير وجود ندارد به نو بودن و درست بودن آن مسير شك كنيد، بسياري از ايده‌هاي خوب در همه جاي دنيا وقتي مطرح شدند با خنده يا بي توجهي مديران يا سرمايه گذاران روبرو شدند. مثلا استارت‌آپ‌هاي موفق دنيا به اين دليل جذاب هستند كه در ابتداي امر با موانع زيادي روبرو بودند حتي با خنده و استهزا، اما به نظر من اگر ايده‌اي داشتيد و كسي به آن نخنديد بدانيد ايده شما جديد نيست و حتي شايد ايده خيلي خوبي نباشد. بقيه كار براي پرورش اين ايده‌ها در كنار حمايت مديران، پشتكار، انرژي و تعهد به هدفي است كه در نظر داشته‌ايم و بدون اين ملزومات هيچ ايده‌اي محقق نمي‌شود .
يك نمونه از كارهاي نوآورانه‌اي كه اين اواخر با همكاري شما و تيمتان انجام شده براي مخاطبان ما مثال مي زنيد ؟
ما در ماموت شعاري داريم كه همگي در هر سمت و مسئوليتي با قلب خود به آن باور داريم، «در كار خود بهترين باشيم»؛ اين تنها يك جمله نيست، فرهنگي است كه سبب انجام اقدامات نوآوارنه بسياري در مجموعه مي‌شود. نمونه اين نوآوري‌ها بسيار زياد هستند كه من به يك نمونه از آنها اشاره مي‌كنم.
يكي از اقدامات نوآورانه كه همين اواخر انجام شد و مسئله يكي از گلوگاه‌هاي توليد را مرتفع كرد، تبديل انبار CTI در عرض 30 روز به خط توليد كشنده بود، جايي كه فعلاً قرار بود به صورت انبار باقي بماند و تا امروز حدود 900 دستگاه كشنده با بالاترين كيفيت در آن توليد شده است.
وقتي عهده‌دار مسئوليت اجرايي در رامان شدم، نياز به ايجاد يك خط توليد دوم بسيار احساس مي‌شد و از اين رو تصميم گرفتيم اين ايده را اجرا كنيم و وقتي براي اولين بار همكاران را صدا كرديم و گفتيم مي‌خواهيم چنين كاري انجام دهيم و سالن CTI را به خط توليد خودمان تبديل كنيم، هنوز به نظر غير‌ممكن يا خیلي سخت مي‌رسيد، اما ما با كمترين هزينه‌ها، امكانات و مفاهيم توليدي كه سال‌ها ياد گرفته بوديم، اين خط را راه اندازي كرديم و يكي از مسائل بزرگ سازمان را حل كرديم.
نكته‌اي كه اين حركت نوآورانه را براي من جذاب‌تر كرد، همكاري همدلانه همه‌ی تيم‌ها در تمامی شركت‌هاي زير مجموعه گروه براي رسيدن به اين مقصود بود، از همکاران فني ماموت گرفته تا همکاران ماموت تكنولوژي، همگی كمك كردند تا اين ايده به سرانجام برسد و من از اين بابت هم قدردان و هم خرسندم.
با توجه به اهميت منابع انساني و رهبري منابع انساني، لطفا نظر خودتان در اين خصوص را براي مخاطبان پلاس‌مگ بيان بفرماييد :
سر الكس فرگوسن در كتاب رهبري خود مي‌نويسد: « مطمئناً نمی‌توانید با کتک زدن افراد با میله‌ای آهنی، انتظار بهترین عملکرد را از آنها داشته باشید، بلکه باید این کار را با ابراز احترام و متقاعد ساختنشان به توانایی خود در بهبود عملکرد انجام داد. اگر افراد را درک نکنید، انگیزه بخشیدن به آنها خیلی سخت خواهد شد. در ادامه فرگوسن خاطره جالبي از برخورد با يك پسر بچه اسكاتلندي و درس عبرتي كه از او گرفت، مي‌گويد: وقتی مربی آبردین بودم، هر پنجشبه شب به گلاسکو می‌رفتیم تا به بازیکنان جوان در یکی از زمین‌های آستروتوف آموزش بدهیم و به این طریق بتوانیم بهترین استعدادها را شناسایی کنیم. یک شب آنجا بودم و گرم‌کنی با نشان آبردین بر تن داشتم که دیدم بازیکن هشت ساله‌ای مشغول سیگار کشیدن است. به او گفتم:«سیگار را خاموش کن، پسرجان! اگر پدرت این وضع را ببیند، چه فکری در موردت می‌کند؟» پسرک نگاهی به من انداخت و گفت: «برو پی کارت!» و راهش را کشید و رفت. دستیار من، آرچی ناکس، که آن موقع کنارم بود با دیدن ضایع شدن من از خنده منفجر شد. ولی وقتی با دقت به این ماجرا فکر کردم، فهمیدم که من هیچ چیز از آن پسر بچه نمی‌دانستم. نمی‌دانستم که او اهل کجاست، پدر و مادرش چه کسانی هستند و… اگر این چیزها را ندانید و شخصیت فرد را درک نکنید، بیرون کشیدن بهترین عملکرد از آنها غیر ممکن خواهد بود. بعد از آن قبل از امضای قرارداد با هر بازیکن مخصوصا جوان ترها، همیشه سعی می‌کردم شرایط رشد آنها را درک کنم. ده یا دوازده سال اول زندگی هر فرد اثر بسیار عمیقی بر رفتار او در بزرگسالی دارد. با اين داستان خواستم به يكي از ويژگي‌هاي مهم رهبران كه درك شخصيت موقعيت و شخصيت ديگران است اشاره كنم.
من هم در ماموت تجربه‌هاي بخصوصي در اين زمينه بدست آورده‌ام ؛ در اوايل كارم در مجموعه وقتي يك سفارش توليد خارجي بسيار سنگين داشتيم و همه در تلاش بوديم تا هر روز توليد خودمان را به آمار مورد نظر برسانيم و بسته‌بندي بار صادراتي انجام شود، مردي را ديدم كه مانند همه‌ی ما درگير كار بود و تك‌تك كارها را از هركدام از بچه‌ها پيگيري مي‌كرد، چند دقيقه اول نميدانستم ايشان چه کسی هستند، اما خيلي زود فهميدم كه ايشان مهندس پدر هستند و وقتي ديدم چقدر پر‌رنگ در كنار ما حضور دارند و چقدر در انجام کارها ما را راهنمايي مي‌كنند، ياد گرفتم كه رهبري با مشاهده و حضور در ميدان بسيار موفق‌تر خواهد بود.
همانطور كه قبلا گفتم كاركردن در لايه‌هاي مختلف سازمان مي‌تواند در موفقيت چاره‌ساز باشد، به همين دليل، من به جانشين‌پروري و ارتقاء نيروها در داخل سازمان تا بالاترين رده‌هاي مديريت ارشد بسيار اعتقاد دارم. اما رهبري هميشه در مورد مديران نيست، ماموت به نظر من يك دنياي متفاوتي است مثلاً وقتي با همکاران قديمي ماموت صحبت مي‌كنم، بسياري از آنان را قهرمانان و رهبران ماموت مي‌بينم. البته به لطف خدا و رهبران خوب سازمان اين روحيه در همکاران جديد هم در حال تكثير و توسعه است. من همكاراني را ميشناسم كه هيچ وقت فكر نكرده‌اند كه اينجا كارمند هستند و هميشه مثل يك خانواده رفتار مي‌كنند. در نهايت بايد بگویم عصاره‌ی رهبري در يك كلام كار با دل آدم‌هاست و اين حس و روحيه در ماموت امروز نشان از رهبري صحيح مهندس فردوس پدر دارد.
چه توصيه‌اي براي مديران جديد براي پيشبرد اهداف سازماني داريد؟
نكته مهمي كه به مديران جديد يادآور مي‌شوم اين است كه، هیچ وقت بلندگوي نفراتت نباش و این جمله را بارها دوستان از من شنیده‌اند. مدير در روزهاي ابتداي كار، نباید یك چیزی را بشنود و همان را انتقال بدهد؛ مدیر بايد قبل از هر اقدامي وضعيت موجود را تحلیل و آناليز كرده و سپس تصميم بگيرد. در كتاب ده مقاله از هاروارد در زمينه رهبري مي‌خواندم كه ناپلئون در جايي گفته، شايد نبردهاي موفقيت‌آميز هميشه دقيقاً طبق برنامه پيش نمي‌روند، اما من هميشه قبل از هر نبرد همه شرايط را بررسي مي كنم و بهترين تصميم را با ژنرال‌هايم مي‌گيرم. در آخر يادمان باشد نبايد مديريت را با پشت ميز نشيني اشتباه بگيريم.
به عنوان حسن ختام در جايگاه مخاطب، نظرتان راجع به مجله پلاس‌مگ چيست؟
اينكه در اين مجله به همه لايه‌هاي سازمان توجه مي‌شود بسيار خوب است و ديده شدن در لايه‌هاي عملياتي سازمان بسيار ارزشمند است و باعث انگيزش پرسنل مي‌شود. به نظر من اين فرهنگ‌سازي براي نوآوري و تلاش براي ديده‌شدن همه افرادي كه نقش خود را بخوبي ايفا مي‌كنند، يكي از رسالت‌هاي بسيار خوب مجله پلاس‌مگ است. اين هدف در كنار مطالب مفيد، كاربردي و تحقيق در مورد نيازهاي پژوهشي شركت‌هاي گروه ماموت، باعث شده مجله مفيد و كاربردي باشد.
يك نمونه از كارهاي نوآورانه‌اي كه اين اواخر با همكاري شما و تيمتان انجام شده براي مخاطبان ما مثال مي زنيد ؟
ما در ماموت شعاري داريم كه همگي در هر سمت و مسئوليتي با قلب خود به آن باور داريم، «در كار خود بهترين باشيم»؛ اين تنها يك جمله نيست، فرهنگي است كه سبب انجام اقدامات نوآوارنه بسياري در مجموعه مي‌شود. نمونه اين نوآوري‌ها بسيار زياد هستند كه من به يك نمونه از آنها اشاره مي‌كنم.
يكي از اقدامات نوآورانه كه همين اواخر انجام شد و مسئله يكي از گلوگاه‌هاي توليد را مرتفع كرد، تبديل انبار CTI در عرض 30 روز به خط توليد كشنده بود، جايي كه فعلاً قرار بود به صورت انبار باقي بماند و تا امروز حدود 900 دستگاه كشنده با بالاترين كيفيت در آن توليد شده است.
وقتي عهده‌دار مسئوليت اجرايي در رامان شدم، نياز به ايجاد يك خط توليد دوم بسيار احساس مي‌شد و از اين رو تصميم گرفتيم اين ايده را اجرا كنيم و وقتي براي اولين بار همكاران را صدا كرديم و گفتيم مي‌خواهيم چنين كاري انجام دهيم و سالن CTI را به خط توليد خودمان تبديل كنيم، هنوز به نظر غير‌ممكن يا خیلي سخت مي‌رسيد، اما ما با كمترين هزينه‌ها، امكانات و مفاهيم توليدي كه سال‌ها ياد گرفته بوديم، اين خط را راه اندازي كرديم و يكي از مسائل بزرگ سازمان را حل كرديم.
نكته‌اي كه اين حركت نوآورانه را براي من جذاب‌تر كرد، همكاري همدلانه همه‌ی تيم‌ها در تمامی شركت‌هاي زير مجموعه گروه براي رسيدن به اين مقصود بود، از همکاران فني ماموت گرفته تا همکاران ماموت تكنولوژي، همگی كمك كردند تا اين ايده به سرانجام برسد و من از اين بابت هم قدردان و هم خرسندم.
با توجه به اهميت منابع انساني و رهبري منابع انساني، لطفا نظر خودتان در اين خصوص را براي مخاطبان پلاس‌مگ بيان بفرماييد :
سر الكس فرگوسن در كتاب رهبري خود مي‌نويسد: « مطمئناً نمی‌توانید با کتک زدن افراد با میله‌ای آهنی، انتظار بهترین عملکرد را از آنها داشته باشید، بلکه باید این کار را با ابراز احترام و متقاعد ساختنشان به توانایی خود در بهبود عملکرد انجام داد. اگر افراد را درک نکنید، انگیزه بخشیدن به آنها خیلی سخت خواهد شد. در ادامه فرگوسن خاطره جالبي از برخورد با يك پسر بچه اسكاتلندي و درس عبرتي كه از او گرفت، مي‌گويد: وقتی مربی آبردین بودم، هر پنجشبه شب به گلاسکو می‌رفتیم تا به بازیکنان جوان در یکی از زمین‌های آستروتوف آموزش بدهیم و به این طریق بتوانیم بهترین استعدادها را شناسایی کنیم. یک شب آنجا بودم و گرم‌کنی با نشان آبردین بر تن داشتم که دیدم بازیکن هشت ساله‌ای مشغول سیگار کشیدن است. به او گفتم:«سیگار را خاموش کن، پسرجان! اگر پدرت این وضع را ببیند، چه فکری در موردت می‌کند؟» پسرک نگاهی به من انداخت و گفت: «برو پی کارت!» و راهش را کشید و رفت. دستیار من، آرچی ناکس، که آن موقع کنارم بود با دیدن ضایع شدن من از خنده منفجر شد. ولی وقتی با دقت به این ماجرا فکر کردم، فهمیدم که من هیچ چیز از آن پسر بچه نمی‌دانستم. نمی‌دانستم که او اهل کجاست، پدر و مادرش چه کسانی هستند و… اگر این چیزها را ندانید و شخصیت فرد را درک نکنید، بیرون کشیدن بهترین عملکرد از آنها غیر ممکن خواهد بود. بعد از آن قبل از امضای قرارداد با هر بازیکن مخصوصا جوان ترها، همیشه سعی می‌کردم شرایط رشد آنها را درک کنم. ده یا دوازده سال اول زندگی هر فرد اثر بسیار عمیقی بر رفتار او در بزرگسالی دارد. با اين داستان خواستم به يكي از ويژگي‌هاي مهم رهبران كه درك شخصيت موقعيت و شخصيت ديگران است اشاره كنم.
من هم در ماموت تجربه‌هاي بخصوصي در اين زمينه بدست آورده‌ام ؛ در اوايل كارم در مجموعه وقتي يك سفارش توليد خارجي بسيار سنگين داشتيم و همه در تلاش بوديم تا هر روز توليد خودمان را به آمار مورد نظر برسانيم و بسته‌بندي بار صادراتي انجام شود، مردي را ديدم كه مانند همه‌ی ما درگير كار بود و تك‌تك كارها را از هركدام از بچه‌ها پيگيري مي‌كرد، چند دقيقه اول نميدانستم ايشان چه کسی هستند، اما خيلي زود فهميدم كه ايشان مهندس پدر هستند و وقتي ديدم چقدر پر‌رنگ در كنار ما حضور دارند و چقدر در انجام کارها ما را راهنمايي مي‌كنند، ياد گرفتم كه رهبري با مشاهده و حضور در ميدان بسيار موفق‌تر خواهد بود.
همانطور كه قبلا گفتم كاركردن در لايه‌هاي مختلف سازمان مي‌تواند در موفقيت چاره‌ساز باشد، به همين دليل، من به جانشين‌پروري و ارتقاء نيروها در داخل سازمان تا بالاترين رده‌هاي مديريت ارشد بسيار اعتقاد دارم. اما رهبري هميشه در مورد مديران نيست، ماموت به نظر من يك دنياي متفاوتي است مثلاً وقتي با همکاران قديمي ماموت صحبت مي‌كنم، بسياري از آنان را قهرمانان و رهبران ماموت مي‌بينم. البته به لطف خدا و رهبران خوب سازمان اين روحيه در همکاران جديد هم در حال تكثير و توسعه است. من همكاراني را ميشناسم كه هيچ وقت فكر نكرده‌اند كه اينجا كارمند هستند و هميشه مثل يك خانواده رفتار مي‌كنند. در نهايت بايد بگویم عصاره‌ی رهبري در يك كلام كار با دل آدم‌هاست و اين حس و روحيه در ماموت امروز نشان از رهبري صحيح مهندس فردوس پدر دارد.
چه توصيه‌اي براي مديران جديد براي پيشبرد اهداف سازماني داريد؟
نكته مهمي كه به مديران جديد يادآور مي‌شوم اين است كه، هیچ وقت بلندگوي نفراتت نباش و این جمله را بارها دوستان از من شنیده‌اند. مدير در روزهاي ابتداي كار، نباید یك چیزی را بشنود و همان را انتقال بدهد؛ مدیر بايد قبل از هر اقدامي وضعيت موجود را تحلیل و آناليز كرده و سپس تصميم بگيرد. در كتاب ده مقاله از هاروارد در زمينه رهبري مي‌خواندم كه ناپلئون در جايي گفته، شايد نبردهاي موفقيت‌آميز هميشه دقيقاً طبق برنامه پيش نمي‌روند، اما من هميشه قبل از هر نبرد همه شرايط را بررسي مي كنم و بهترين تصميم را با ژنرال‌هايم مي‌گيرم. در آخر يادمان باشد نبايد مديريت را با پشت ميز نشيني اشتباه بگيريم.
به عنوان حسن ختام در جايگاه مخاطب، نظرتان راجع به مجله پلاس‌مگ چيست؟
اينكه در اين مجله به همه لايه‌هاي سازمان توجه مي‌شود بسيار خوب است و ديده شدن در لايه‌هاي عملياتي سازمان بسيار ارزشمند است و باعث انگيزش پرسنل مي‌شود. به نظر من اين فرهنگ‌سازي براي نوآوري و تلاش براي ديده‌شدن همه افرادي كه نقش خود را بخوبي ايفا مي‌كنند، يكي از رسالت‌هاي بسيار خوب مجله پلاس‌مگ است. اين هدف در كنار مطالب مفيد، كاربردي و تحقيق در مورد نيازهاي پژوهشي شركت‌هاي گروه ماموت، باعث شده مجله مفيد و كاربردي باشد.